応募が集まらない病院へ捧げる！応募数を増やす採用活動【Part1】

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１．まずやるべきことは現状把握

自院の求人が、どのように出ているかご存じでしょうか。意外にも求人票の内容を詳細に把握している方が少ないのが現状です。応募数を増やすためにできる採用活動の工夫は多くありますが、まずは求人票の整備に取り組みましょう。求人票を整備するにあたり、以下について現状把握をしてみましょう。

（１）自院について

採用活動における自院の強みと弱みにはどのようなものがあるでしょうか。患者に対する医療機関とは少し違う視点で、医師によって自院がどのように映っているのかを考えてみましょう。強みと弱みを把握し、求人票に強みをアピールし、弱みをどう補うか記載することで、医師も貴院についての理解が増します。

あいまいな求人票 v.s. 具体的な求人票

具体的すぎる求人票はいかがなものかと心配する採用担当者の方も多いですが、求人票はできる限り具体的に作成し、それを読む医師が貴院で働くイメージを持てることが重要です。医師にはどのようなことが期待されているのか、ワークライフバランス、給与などが具体的に書かれているほうが働くイメージが湧きます。働くイメージが湧くと、興味を持つことができます。どこにでもありそうな、他の病院と同じような求人票だと、医師にとって貴院を選ぶ理由がない、という状態に陥ります。

採用活動における自院の強みや弱みが分からない方は、過去事例を分析してみましょう。現在働いていらっしゃる先生は何が決め手で入職されたのでしょうか。逆にお断りされた先生は何が理由で入職されなかったのでしょうか。貴院をお断りされた後、入職された病院、つまり競合先の「給与」「仕事内容」「ワークライフバランス」「プライベート（居住地を含む）」なども含めて分析してみましょう。

また、年間採用面接件数が0件に近い医療機関であれば、そもそも求人票の存在を医師や人材紹介会社等に認知してもらえていない可能性があります。マーケティング法則の一つに「AIDA（アイダ）の法則」というものがあります。これは消費者が商品に接してから購買に至るまでの心理プロセスです。医師採用の状況に置き換えると、「医師や人材紹介会社」が「貴院や求人票」に接してから「応募」に至るまでの心理プロセスと読むことができます。具体的には購買まで以下のプロセスをたどると言われています。みなさんの求人票はどのプロセスまで進んでいるでしょうか。1件も応募がない医療機関は、Attentionでとどまっているのかもしれません。

【AIDAの法則】

Attention（注意）顧客の注意を引く
Interest（関心）顧客に商品を訴求し関心を引く
Desire（欲求）顧客に商品への欲求があり、それが満足をもたらすことを納得させる
Action（行動）顧客に行動を起こさせる

（２）他院について

他院についてもよく理解しましょう。特に貴院の病床数や、設置診療科、急性期レベルが似ていて、所在地が近い、競合となり得る医療機関の求人票はぜひ見てみてください。応募内容が長距離転居を想定するものであれば、全国で貴院と似ている医療機関を見つけてみてください。他院が給与をはじめとする条件や、自院のアピールをどのような文章で記載しているか、ホームページに掲載している情報量はどれくらいかなど、様々な視点で観察してみてください。また、どの程度採用活動が活発化しているかを知る方法として、ぜひ人材紹介会社を利用してください。人材紹介会社は競合となり得る医療機関で医師の紹介や面接がどの程度なされているかを把握していることも多いです。自院の書類選考数や面接数を客観的に評価するために、ぜひ他院でのそれらの設定数も把握し、比較してみてください。

（３）採用候補医師について

医師（採用候補者）のこともよく考える必要があります。まだ見ぬ採用候補医師について想像してみましょう。貴院で求めている医師は何歳くらいで、その年齢だとプライベートではどのような状況か想像してみてください。理想の医師を想像するのではなく、採用候補医師の人物像を想像しながら、そのような医師にどこまで求めるかを考えてみてください。例えば、45歳くらいで専門医としても頼れる存在の医師を求めている場合、もしかしたらお子さんがいて、受験等を検討しており、子供の教育環境が重要かもしれません。その場合は、求人票に近くの進学校の情報を記載することも一つの方法かもしれません。採用候補医師がどのような人物像か、相手の置かれる状況や求めているものを想像することは、選考プロセスで提供する情報内容の精査にも関わってきます。

２．現状把握をしながら、求人票を見直す

上記の流れで現状把握をした後、場合によっては求人票が採用候補医師と繋がらない内容になっていたり、条件が他院と比較してあまり良くなかったりすることに気づくかもしれません。整理した強みと弱みを意識しながら、良いところはアピールし、他院と比較して足りない部分はどう補うか検討し、求人票に反映しましょう。特に給与は他院より低かったとしても、どうにもならないケースも多いです。その場合は、給与以外でアピールできることを記載しましょう。

３．行動を起こす

求人票を書き直したら、その求人票を医師の目に留まる場所に掲載しましょう。貴院のホームページに掲載したり、人材紹介会社に更新した旨の連絡をしたりしてみましょう。人材紹介会社は、更新日順に求人票を掲載していることも多いです。こまめに更新すると、上位のページに表示され、より医師の目に留まりやすくなります。

また、求人票を持って、人材紹介会社をめぐることもおすすめします。そこまでする時間がない医療機関も多いかと思いますが、何千・何万件の求人を扱う人材紹介会社に、貴院を認知してもらうことは紹介数を増やす上で非常に重要です。ぜひパンフレットや求人票とともに、貴院のアピールをする機会をつくってみてください。

＜プロフィール＞

中村実穂（なかむらみほ）氏
1992年生まれ。学生時代より、医療業界を経営・ビジネス視点で支えることに興味を持つ。
国立大学卒業後、聖隷浜松病院ICUにて看護師として勤務。
その後、原体験に立ち返り、病院経営分野へ進むべく、エムスリーキャリア（株）経営支援事業部へ転職。
全国200以上の病院訪問をしながら、複数の病院の採用コンサルティングに従事。
また、並行しDPC領域コンサルティングの新規事業立ち上げに従事。より臨床現場に近いところで事業開発に携わりたいと思い、2018年10月に現職アイリス（株）に入職。

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